Kinh doanh khởi sự ở cái ghế founder/CEO vất vả nhất là làm việc với con người và dự báo rằng chúng ta … sẽ tiếp tục vất vả khi chính chúng ta không đo lường được đội ngũ con người của chúng ta.
Ở Âu Mỹ: Level của họ đã tới Talents Management (Quản lý tài năng) hay còn gọi là lò-đào-tạo-trứ-danh để tạo ra thế hệ kế cận và các tài năng mới phù hợp với các giai đoạn phát triển.
Nhân tài làm gì có sẵn, chỉ có chúng ta … chủ động tạo ra họ thôi.
Họ có tài hay CV hoành tráng cũng chưa chắc … phù hợp với DN của bạn.
Founders cá tính hơn, Lucas khuyến khích: Tạo ra nhân tài 70%, 30% tuyển dụng.
Nhưng ở nước mình vẫn chỉ tập trung các nghiệp vụ gần gũi nhất đó chính là: Tuyển dụng và C&B (phúc lợi) là chính yếu.
Các hoạt động khác chưa phù hợp lắm với công ty còn nặng về cơm, áo, gạo, tiền.
Nhưng nếu chỉ follow theo thói quen tư duy một mảnh ghép trong toàn bộ bức tranh như vậy, thì anh em phần lớn sẽ không giải quyết được cái gốc của vấn đề – đó là xây dựng hệ thống vận hành con người của đế chế hay công ty mình trong 5 – 10 năm tới.
Các hiện tượng có thể thấy:
1. Tạm ổn hiện tại, không có nghĩa là … hệ thống vận hành sẽ lớn được
Ví dụ Founders sở hữu đội ngũ anh em nhân sự lâu năm nhưng họ đang được trả quá khung lương cho phép tại cấp bậc; sau này hạ lương cho phù hợp với lộ trình thăng tiến, họ đâu có chấp nhận.
Nhưng nếu giữ nguyên thì mọi nỗ lực tuyển dụng, đào tạo của anh em founders sẽ có rủi ro xung đột lợi ích vì hệ thống không logic trong hiện tại.
Anh em nhân sự mới vào không cảm thấy công bằng với các giá trị mà nhân sự cũ đang cống hiến hoặc anh em cũ cảm thấy sếp không công bằng với những gì họ đã cống hiến trong quá khứ so với người mới.
Quan trọng là đo lường được giá trị của mọi người.
Không phải cứ làm lâu năm thì nhiều giá trị.
Không phải mới tới … thì ít giá trị.
Cái khó của chủ tướng là cân bằng lòng tự trọng của người cũ, trân trọng giá trị của người mới và kết nối các mảnh ghép này lại với nhau.
2. Tuyển dụng đầu vào sàng sàng, không lột tả hết được giá trị khác biệt về môi trường mà founders đang có
Đội ngũ chuyên viên của bạn, có nhiều việc không thể làm thay bạn 100% được, đa phần deliver giá trị ngang hoặc dưới trung bình.
Ví dụ tuyển dụng mà không duyệt cái post tiêu đề và nội dung tuyển thì CV đầu vào hầu hết chỉ dưới mức trung bình.
3. Quy mô SMEs vừa và nhỏ nếu founder không ra mặt làm Marketing và chia sẻ về công ty gần như không ai có thể thay thế để thu hút nhân tài … thay cho mình được.
Phát sinh nhiều đầu lương nhưng có những việc … vẫn không thay thế founder ở quy mô nhỏ, vừa được.
4. Sinh viên ra trường chưa từng đi làm ở đâu gặp sếp tốt cũng không đủ khả năng so sánh, họ thường chưa có khả năng đánh giá đúng giá trị và chất lượng CV của mình.
Mà khởi nghiệp thì toàn các bạn trẻ mới ra trường này, chứ người chất lượng chi phí cao, chưa phù hợp quy mô khởi sự.
5. Nhân viên đa phần cấp thừa hành hoặc trưởng nhóm.
Vẫn cần sếp dành phần lớn thời gian diều dắt, hỗ trợ, đánh giá, đào tạo chi tiết cầm tay chỉ việc và cùng đồng hành, cùng làm; các bạn nhân sự ở công ty … mới đủ năng lượng để duy trì phong độ hằng ngày.
Khả năng chủ động và hoàn tất trong phạm vi công ty nhỏ và vừa và duy trì trong thời gian dài … không nằm ở số đông.
Gợi ý: Nên mới cần học tài chính để chia ESOP cho anh em xứng đáng, có tư chất và đồng hành lâu dài với … công ty 
6. Hầu hết các hoạt động từ công ty chưa xây dựng được thương hiệu nhà tuyển dụng
Nghĩa là xây dựng thương hiệu tới 1 mức mà có người giới thiệu vào DN mình cùng làm vì các giá trị khác … ngoài tiền.
Cạnh tranh giá bằng cách tăng lương hay vượt khung lương chỉ chứng tỏ môi trường bạn đang có … quá ít giá trị để trao đổi.
Chỉ chọn DN vì tiền thì NS cũng sẽ ra đi vì khoản tiền lớn hơn; founders chỉ thu hút người cần sự thuận tiện, gần nhà, ổn định … chứ không phải vì các giá trị mà DN đang sở hữu: Lộ trình phát triển, đo lường giá trị hay công bằng cho các nhân sự khác … trong công ty.
7. Phỏng vấn người trưởng phòng yếu khả năng nhân sự, giỏi chuyên môn
Sếp thì bận nhưng không phải khi nào 100% dành thời gian tuyển dụng được.
Mà tuyển dụng đầu vào không đủ chất lượng sẽ phát sinh rất nhiều chi phí cho các điểm chạm quản lý con người tiếp theo.
8. Hội nhập công ty không có định hướng rõ ràng về chiến lược phát triển nhân tài
Dưới góc nhìn nhân viên, lý tưởng và tầm nhìn … là để định hướng; nhưng giá trị quyết định sự cống hiến của họ chính là giá trị từ chính môi trường DN tạo ra.
SMEs ít tiền, thì phải giàu giá trị học hỏi ngoài tiền; nếu không còn lâu lắm mới thu hút được nhân sự chất lượng đủ khả năng để hoàn thành CV phù hợp quy mô của mình.
9. Thông tin Chính phủ lên post năm 2020 đánh giá chỉ số phục vụ nhân dân để xem thử dưới góc nhìn nhân dân được phục vụ, các công việc hành chính công mà chính phủ đang hỗ trợ có thực sự giúp được nhân dân không?
Thì trong DN cũng vậy, không đo lường được các chỉ số phản ánh tính gắn kết của họ với DN, thì có khả năng tới lúc họ nghỉ tại DN mình vì lý do gì đó mình cũng … không nắm rõ.
Không nắm rõ thì không cải tiến và thay đổi được.
10. Đào tạo các cá nhân có cá tính và năng lực vượt trội so với mức trung bình thông thường nhưng cũng đánh giá đúng lộ trình phát triển của họ tương ứng với sự phát triển của công ty.
11. Chia tay anh em nhân sự văn minh, công nhận cống hiến của họ hay chỉ ra sự chưa phù hợp của họ với DN để đảm bảo DN luôn có hình ảnh thương hiệu tốt đẹp cũng là hành động phù hợp trong quá trình tích luỹ và xây dựng hình ảnh này.
12. Cân bằng giữa giá trị nhân sự tạo ra vì công ty không phải tổ chức từ thiện.
DN có giá trị chỉ dành cho các con người có giá trị để trao đổi.
Có founder cho quá nhiều, thất vọng với những gì mình nhận được trong một thời gian dài, tổn thương mạnh mẽ.
Cũng có … founder cho quá ít, chỉ thu hút được con người tàng tàng làm việc ngắn hạn và chỉ vì … tiền.
13. Có founder muốn trả lương cao, (dư sức) để trả nhưng không biết đo lường giá trị của nhân sự làm ra.
Ai cũng cho rằng mình có giá, nhưng đo lường thì không biết mình đang ở đâu.
Nên cả 2 phía: Nhà tuyển dụng và người được tuyển … không có khớp lệnh. hi hi
14. Kỳ vọng quá khả năng của người khác với cấp bậc và giá trị tối đa họ có thể tạo ra khi ở vị trí đi làm thuê
Đừng bắt họ vào HDQT hay cổ đông quá sớm khi họ chưa vượt qua Cơm, áo, Gạo, Tiền.
Hoặc chịu trách nhiệm thay mình làm một thứ gì đó ngoài phạm vi của người làm thuê.
Từ đó cũng quyết định tình cảm phù hợp với người đang đồng hành trong 1 giai đoạn nào đó với … bạn; tránh kỳ vọng quá gây ra phản ứng xa cách tới từ tâm lý … ngại chịu trách nhiệm trong bối cảnh chưa đủ năng lực hoặc chưa thấy công ty đủ tương lai để đồng hành cùng nhau.
15. Ứng dụng phương pháp để cấu trúc hệ thống quản lý công ty phải phù hợp với quy mô, phù hợp với tâm lý và văn hoá của Người Việt cũng như động cơ của họ tác động từ thu nhập của chính họ.
Kỳ vọng quá khả năng cấp bậc và nhu cầu thực sự của họ ở cấp bậc và kinh nghiệm sẽ tạo nên áp lực cho cấp bậc hoặc lan man không tập trung vào đúng phạm vi CV họ cần làm.
Ví dụ LDPT cần quy định, quy tắc, sự tuân thủ.
Thừa hành cần dẫn dắt, chi tiết.
Trưởng nhóm có 1 phần chủ động và kiểm soát theo công đoạn.
Trưởng phòng tính tuân thủ quy trình và chuyên môn phải cao, biết căn bản về chi phí và hoạch định chi phí; cũng như chủ động hoàn thành tối đa CV được giao mà lãnh đạo không cần xen vào.
Giám đốc phải nặng về chiến lược, cấu trúc tổ chức và chỉ đạo. Muốn có giám đốc thì nhân sự dưới ổng phải tầm 240 người trực tiếp và gián tiếp.
Phó tổng nặng về tài chính, chi phí và kiểm soát nhiều phòng ban cùng lúc để đảm bảo tính quyết định và ra quyết định phải đầy đủ góc nhìn và chính xác.
Tránh level thấp, lan man không tập trung vào đúng thứ họ cần làm.
Founders hay chia sẻ nhiều thứ quá lan man không phù hợp với tầm nhìn của họ gây ra tâm lý ảo tưởng sức mạnh hoặc quá dễ dãi cho phép gần gũi với lãnh đạo.
Hai bên kỳ vọng quá nhiều vào nhau trong bối cảnh DN cần tập trung làm những thứ thiết thực và ngắn hạn phù hợp với năng lực của nhau … hơn.
16. Đo lường được cho HDQT và BOD rằng các định hướng chiến lược định tính và định lượng đầu năm có hoàn thành tốt cuối năm không bằng BSC – KPI
Anh em có làm được và đo lường bằng cách nào vào cuối năm để làm cơ sở để trả lương, thăng tiến.
17. Kiểm soát bằng kế hoạch ABOP tài chính theo ngân sách đã thống nhất.
Tất cả hành động không kiểm soát bằng tài chính đều có thể dư thừa hoặc quá bay bổng không phù hợp với doanh nghiệp.
…
Còn vô vàn hiện tượng khác, hẹn anh em trong lớp mổ sẻ chi tiết với góc nhìn 45 doanh nghiệp Equitix làm từ 2019 – Nay để cùng rút kinh nghiệm và xây dựng công ty tốt hơn … trong tương lai
HỌC TẬN GỐC – HỆ THỐNG HOÁ VÀ GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ TRÊN CON ĐƯỜNG XÂY DỰNG NGÔI NHÀ VẬN HÀNH DOANH NGHIỆP CỦA MÌNH …
Xem chi tiết tại đây.
Dành cho lãnh đạo, giới chủ đang ngồi cái ghế founder/CEO.