“ĐỊNH NGHĨA” VĂN HÓA TỐT
Một người được trả lương thấp (bad income), làm việc trong một môi trường văn hóa tốt (good culture), họ vẫn sẽ có thể quay lại sau khi đã ra đi.
Một người được trả lương cao (good income) nhưng đã ra đi vì văn hóa tệ (bad culture), sẽ không bao giờ quay lại vì … lương cao hơn.
Điều ngắn gọn như vậy giải thích vì sao Văn Hoá lại quan trọng.
Vậy thế nào là một văn hóa tốt?
Ông Phùng Lê Lâm Hải – Chủ tịch, Giám đốc đầu tư Equitix Investing – đã có những chia sẻ về văn hóa tốt như sau:
– Giá trị văn hóa xuất phát từ bên trong người chủ doanh nghiệp (inside – out), cam kết và cảm thấy có thể cam kết với tiêu chuẩn mình lựa chọn.
– Lãnh đạo đã trải nghiệm điều hành qui mô đủ để cảm nhận sự rối ren về sự tập hợp của nhiều con người với quan điểm sống, giao tiếp, niềm tin, cách suy nghĩ, cách ra quyết định khác nhau; chúng sẽ ảnh hưởng đến sự đồng lòng và gắn kết như thế nào nếu không cùng ứng xử theo một hệ giá trị chung.
Lãnh đạo nhận thức và không cho rằng nó đủ quan trọng thì nhân sự và quản lí cũng sẽ như vậy. (Nghĩa là với họ, văn hoá luôn không phải điều ưu tiên.)
– Các giá trị văn hóa phải được biên soạn dễ hiểu tới đối tượng thấp nhất để có thể hành động được.
– Qui tắc ứng xử phải được diễn giải cụ thể để mỗi người không hiểu theo các định nghĩa khác nhau của riêng họ.
– Người trả lương trực tiếp dành thời gian trực tiếp đào tạo, không là họ thì không ai có thể thay thế để làm việc này.
Ngay cả những giám đốc nhiều kinh nghiệm về cả số năm kinh nghiệm và học thuật.
Đó là sự khác nhau căn bản giữa hai chức danh Founder và các thành viên khác trong BOD Level cấp C.
– Cam kết và tham gia nghiêm túc (mức độ) cao để thực thi từng qui tắc hằng ngày.
Chứ không chỉ dừng lại phát biểu hội nghị hay bữa tiệc cuối năm.
Người cảm nhận được những gì lãnh đạo nói, đó chính là nhân viên, nhân viên có cảm nhận được những gì người lãnh đạo phát biểu không sẽ quyết định cách và niềm tin mà tổ chức này ra quyết định.
– Đủ kiên trì, làm gương, nhắc nhở gìn giữ hay xem văn hoá là một thứ tối quan trọng nhất với một tổ chức lớn.
– Thật sự nghiêm túc với việc chọn lựa một con người đúng tiêu chí văn hoá ngay từ đầu.
Có một số trường hợp phổ biến hiện nay:
Thiếu người, gấp người là thỏa hiệp với tiêu chuẩn, tuyển đại và vội -> Nghĩa là nỗi đau và trải nghiệm chưa đủ lớn để cảm nhận được các mức độ quan trọng khác nhau của văn hóa.
Nếu hiểu sâu sắc, văn hóa quan trọng số 1 cho một tổ chức đông người tự vận hành.
Quan trọng hơn cả chiến lược để đạt lợi nhuận của bạn.
Vì ở qui mô lớn, bạn không kiếm ăn bằng sức mình mà bằng sức mạnh của cả một tập thể và hệ thống.
Họ không phải là bạn, do đó phải chỉ họ cách hành động giống như bạn để tổ chức là thống nhất và hành động hiệu quả nhất.
Vậy khi nào họ không cảm thấy là một văn hoá tốt?
Theo như chia sẻ của ông Lâm Hải, đó là khi:
– Không được công nhận, được khen và phần thưởng xứng đáng (lương, thưởng…)
– Không có một nơi an toàn để phát triển và cống hiến (nhiều drama, đố kị, sân si, so sánh, ma cũ bắt nạt ma mới, tự phát triển và tự bơi, không ai hướng dẫn, bơ vơ, là nạn nhân của nhiều sự chỉ trỏ về sự khác biệt về tính cách và cơ thể, dễ bị định nghĩa, phán xét, qui chụp, kết luận …)
– Không thấy lộ trình phát triển hoặc không được khai mở về tầm nhìn phát triển
– Khi gây ra lỗi bị trách phạt và chỉ trích rất gay gắt
– Không được phát triển thành quản lí hay chuyên gia theo lộ trình
– Không thấy tầm nhìn công ty được truyền tải cảm hứng vào công việc hằng ngày
– Lãnh đạo không đưa ra ví dụ thực tế và làm gương mà chỉ bắt nhân viên phải làm
– Không công nhận khéo léo công việc họ đang làm là hiệu quả
– Không tha thứ khi làm sai, gây thiệt hại công ty, hay nói câu cửa miệng ‘Làm theo ý tôi mà anh không nghe’
Bạn nhìn xem mình đã tạo ra được môi trường tốt hay chưa?