Phần 5: Quy định, chính sách, phương thức truyền thông nội bộ và mối quan hệ cộng tác giữa các phòng ban
Tất nhiên về mặt tâm lý, tất cả các nhân sự của công ty và DN mà chúng ta muốn khảo sát đều luôn mong muốn và thể hiện một bộ mặt tích cực nhất của mình, đâu có ai mong muốn người khác thấy những điểm mình chưa đủ tốt, đúng hông?
Và rõ ràng, mới gặp nhau, cho dù muốn, cũng không ai có xu hướng luôn tỏ ra mình … bất ổn nếu như tính chất bất ổn không thực sự nằm trong nhóm tâm trạng “gây ức chế, buồn bực và trong trạng thái dễ dàng bùng nổ về mặt cảm xúc”, các câu trả lời mà người phỏng vấn tái cấu trúc quản lý, quản trị sẽ luôn ở mức độ chấp nhận được, sơ sài và không mang giá trị gì để góp ý và cải tiến.
Người phỏng vấn tái cấu trúc quản lý, quản trị cần phải luôn có tâm thế phòng thủ với những tín hiệu tốt đẹp và có xu hướng đào sâu và phát hiện ra các thông tin đang thực sự diễn ra trong công ty bằng các câu hỏi đa chiều, đồng thời sâu chuỗi để tìm ra động lực của người đang trả lời câu hỏi hay xu hướng nhóm tính cách của họ phản ứng với các câu hỏi rất chuyên sâu về mặt thông tin. Lưu ý rằng, đào sâu chứ không phải soi mói, nó khác nhau cơ bản về động cơ và động lực học, đào sâu là để giúp công ty được phỏng vấn, soi mói là để thể hiện bản thân mình thái quá, hãy cẩn trọng.
Thông thường, các vấn đề gây mâu thuẫn, ức chế nhiều nhất với người lao động đó chính là các quy định chưa hợp lý, các chính sách đưa ra khá phức tạp, khó hiểu thậm chí dễ gây hiểu lầm giữa ý chí của người làm chủ và động lực cơ học của chính sách.
Thỉnh thoảng người phỏng vấn cũng sẽ gặp phải sự kì vọng quá đà của những nhân sự này, họ nghĩ rằng người phỏng vấn có thể có mọi cách để giúp đỡ họ khi có sự có mặt của mình, do đó và luôn phải giữ mình trong trạng thái tiếp nhận thông tin một cách trung dung và hạn chế việc đứng thiên vị về quan điểm hay ý kiến về bất kỳ phía ai, dễ dàng đưa ra nhận định đúng hoặc sai khi bản thân người phỏng vấn chưa có đủ thông tin để vội vàng khẳng định, hay đưa ra nhận định mang tính chủ quan cá nhân hay tính chủ quan của người trả lời.
Bên cạnh đó, chắc chắn phải hiểu rằng, có khoảng 70 – 75% lượng thông tin đều nằm ở trong các nhóm lãnh đạo, ban giám đốc, quản lý thân cận vì họ là những người hiểu rõ công ty nhất; 25 – 30% thông tin còn lại luôn là thông tin ngầm, thông tin chìm mà nhân sự không chia sẻ, phản ứng hay nói hết cho các cấp quản lý, ngay cả ông chủ của mình; vì lý do tế nhị, vì niềm tin, sợ bị đánh giá, sợ bị chỉ trích, sợ mất công việc, sợ mất sự an toàn và ổn định, sợ không được ghi nhận hay đơn giản là không có kết quả gì cho việc phản hồi và nói ra sự thật.
Do đó, người phỏng vấn tìm hiểu các câu hỏi liên quan tới quy định và chính sách, luôn phải đặt tâm thế mình vào vị trí của người đối diện để có thể cảm nhận và cân bằng động lực học giữa người đã ra chính sách trước đó và động lực hay cảm nhận của người đang thực hiện quy định và các chính sách hiện hữu trong công ty.
Minh hoạ quy định/Chính sách:
- Bán hàng, chiết khấu, khuyến mãi
- Giảm giá, hứa hẹn với khách hàng từ chương trình Marketing
- Chính sách dành cho các nhóm sản phẩm có % lãi gộp khác nhau
- Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, nhân sự, OT
- Chính sách về ship hàng, đổi trả, bảo hành và vận hành
- Chính sách về sản xuất, sản phẩm, duy trì tính ổn định chuỗi cung ứng
- Chính sách về xử lý hàng tồn kho hay cận date …
Các quy định và chính sách này sẽ gián tiếp trả lời cho các cảm nhận và câu trả lời tới từ nhân sự sẽ cho người phỏng vấn hiểu được phương thức mà các phòng ban đang xử lý các vấn đề ở trong công ty và cách họ cộng tác giải quyết những khúc mắc, khó khăn và sự kém thoải mái đang diễn ra như thế nào trong tổ chức.
Từ đó người phỏng vấn sẽ sâu chuỗi và đánh giá ngược lại các câu trả lời trước đó có vẻ như đã rất tích cực và hữu ích; nhưng sự thật lại mang một màu sắc hoặc hình thái khác 180 độ.
Lưu ý rằng, người phỏng vấn phải luôn giữ thái độ trung dung khi tiếp nhận vấn đề, vì có thể người phỏng vấn sẽ là người được nhận xét “không đủ khả năng để đồng cảm cho lãnh đạo/founders”, hoặc cũng có thể bạn đã quá “khắc nghiệt với người được phỏng vấn”, nếu kết quả phản ứng của người phỏng vấn với 2 trường hợp như trên diễn ra, Lucas cho rằng, người phỏng vấn đều sẽ gặp khó khăn cho công việc triển khai vì niềm tin bị ảnh hưởng khi triển khai công việc tái cấu trúc hậu phỏng vấn.
Mời các bạn đón xem thêm phần 6 trong chuỗi series: ĐỂ CÁC FOUNDER/CEO/CHỦ TỊCH ĐƯỢC LÀM ĐÚNG TẦM CÔNG VIỆC.
Tác giả: Lucas – Founder of Equitix Investing
Xem phần 4 ở đây.
#Founders #Quân_Vương #F1_Thế_Hệ_Kế_Cận #Quản_Lí_Tài_Sản #Equitix #FFP100 #Tài_Chính #Tái_Cấu_Trúc